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國有創投企業員工激勵和約束機制研究案例


一 案例簡介

智域咨詢在從事相關課題研究時,主要是從頂層開始剖析,抽絲剝繭,以國家主要政策方針為基礎,研究大環境下相關課題的情況,調研、借鑒國內外先進研究成果和成功案例,最后分析客戶最想了解的領域,并對此領域的機制給予適合客戶需要的設計構想,使客戶在實務操作時可以有所借鑒。本文以《關于國有創投企業員工激勵和約束機制研究》為例分享課題的研究過程。


國有創投企業特點

1、國有創投企業的特點

國有創投企業的不同于傳統國有企業,也有較大區別于市場化的創投企業。其主要特點有,一產權歸屬于國家,公司缺乏自主經營權,投資范圍被限制;二經營管理過程保守,多投資于較成熟企業;三評價標準不夠明晰作為創投企業,其資金投入和項目運作周期很長,投資資金還在追加,我們很難按年度對其進行考核評價;同時作為國有創投企業,其作用不僅體現在對利潤的追逐上,還承擔著眾多政策和社會任務。因此對于國有創投企業激勵和約束機制的研究要綜合考慮行業和國有性質的特點。


2、相關政策及解讀



三 國有創投企業員工激勵和約束機制存在問題

在收集、調研了目前國內典型國有創投企業員工激勵和約束機制之后,整理了其現狀,再經過分析發現,國有創投企業員工的激勵和約束機制主要存在以下幾點問題。

1、薪酬收入總體趨勢上升,但滿意度不高

我國國有創投企業員工薪酬水平總體較低于創投行業市場平均水平,收入和創造的價值與付出的勞動不符,總體薪酬偏低,滿意度不高,特別是人員的職級越高,薪酬的水平差距越大。

2、大鍋飯現象嚴重

國有創投企業經常會有“干好干壞都一樣”的現象,平均主義嚴重,不僅激勵效果達不到,約束效果也沒有,對國有創投內部員工的積極性造成很大削弱。

3、收入與投資收益不掛鉤

國有創投項目成功失敗對員工均無法造成太大影響,因此國有創投現在的收入與投資收益狀況完全違反了創投行業的規律,不僅增加了我國整個金融行業的風險,而且會弱化工作人員的作用,降低項目的成功率。

4、精神激勵和約束機制不足

目前國有創投企業員工的精神激勵多來源企業內部的評獎評優,忽視了對創投員工職業生涯規劃的安排,同時在約束和監督方面也有所欠缺。


四 國有創投企業激勵和約束機制問題解決策略

1、解決思路如下所示




2、解決策略

主要挑選幾項具有代表性的解決策略給予簡介。物質層面介紹工資收入和項目跟投優化設計;非物質層面介紹職業生涯規劃激勵機制設計。

1)工資收入激勵

重新設計薪酬結構,解決以下問題:一不同崗位,設置職能崗位和業務崗位工資,拉開崗位差距;二不同職級設計不同固定薪酬和浮動薪酬比例;三結合國企晉升實際情況,對無法晉升但是工作績效較好的員工實行工資收入的提升設置。舉例如下圖所示。




2)跟投機制

跟投的人員主要分為強制跟投人員和自愿跟投人員。確定跟投主體,舉例如下表所示。


在跟投退出機制的設計要考慮到在職人員的跟投退出情況和跟投人員離職后的處理問題。例如在職人員在的跟投退出包括二級市場轉讓股份、項目單位股東收購、跟投人員間的股權轉讓等退出方式的設計;離職人員的跟投股份可以設計由其他參頭人員購買,或者公司回收等退出方式的設計,還有相關定價策略的制定等。


(3)職業生涯規劃激勵

員工的職業生涯規劃是企業為員工實現自己的職業夢想所制定的一系列的規劃,企業根據員工自身需求、專業技能和職業發展狀況為其設計相應的職業發展方向。例如在達到一定的晉升要求時可以選擇在業務部門垂直晉升高級項目經理成為核心投資專家,也可以選擇成為行政管理部門的一員;或是企業還要結合項目經理的職業發展目標和企業發展戰略,為從業人員設計相應的培訓方案。



五 結語

總之,我們在對相關企業管理課題研究時,不僅要關注管理知識、管理制度的運用與結合,還要關注頂層的指導政策和企業所在行業的現實特點,再從多個點進行切入,總結和創新適合目標企業的管理機制。










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